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Avaliação de Desempenho - Medo ou Oportunidade

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Antes de respondermos a algumas questões práticas sobre o que uma avaliação de desempenho possa significar, é preciso conceituarmos a relação entre potencial e desempenho humano nas organizações.
 
O potencial vem a ser o diferencial dos ativos humanos da organização diante de um mercado globalizado e de um cenário de constantes avanços tecnológicos. A força humana deve representar o diferencial competitivo de uma empresa e acompanhar as modernas práticas gerenciais. O  desempenho representa a "entrega" de todo profissional dentro da organização, ou seja, o quanto ele é capaz de mobilizar seus conhecimentos, habilidades e atitudes em prol dos resultados individuais e globais.
 
Para Souza (2005) "potencial é um poder inerente à pessoa, refletindo nos conhecimento, habilidades, experiência, interesses entre outros, disponível para aplicação em qualquer situação de vida e de trabalho, já  o desempenho é uma ação que pode ser verificada e mensurada”.



Segundo Idalberto Chiavento, no livro Gestão de Pessoas "a avaliação de desempenho é uma apreciação sistemática do desempenho de cada pessoa, em função das atividades que ela desempenha, das metas e resultados a serem alcançados e do seu potencial de desenvolvimento”.



Portanto a avaliação de desempenho representa uma poderosa ferramenta que beneficiará o profissional dando a ele a oportunidade de melhoria e crescimento contínuos através do conhecimento do que é esperado dele.
 
Dentre os objetivos básicos e benefícios advindos de uma avaliação de desempenho estão o alinhamento do perfil do profissional às funções que realiza, aperfeiçoamento contínuo das habilidades técnicas e comportamentais, identificação de potencial para promoção, levantamento de necessidade de treinamento e qualificações específicas e diagnóstico de problemas relacionados ao trabalho.
 
Para a empresa será possível monitorar as atividades realizadas, corrigindo desvios, melhorando a produtividade e principalmente criando um momento entre o profissional e o avaliador para que possam ser discutidos pontos à respeito do desenvolvimento do trabalho. Este processo tende a apontar para possíveis mudanças comportamentais e alinhar questões técnicas ou aquelas precisam ser melhoradas. Através da prática do retorno ou feedback será possível estabelecer um importante e eficiente canal de comunicação.
 
As avaliações de desempenho podem ocorrer em 180 ou 360 graus, com a colaboração da hierarquia direta, membros da equipe liderada ou mesmo dos clientes internos e externos, dependendo da cultura da organização e de seu relacionamento com o mercado.
 
Para que se obtenham os melhores resultados de uma avaliação de desempenho ela deve ter periodicidade, estar baseada em padrões e critérios claros e justos e estabelecer a monitoria contínua do desenvolvimento dos profissionais avaliados.
Neste processo tanto os profissionais como avaliadores devem estar preparados para este importante momento, pois exigem outras habilidades além de ouvir e ser ouvido. Para o avaliador é importante tratar o feedback de forma impessoal e imparcial. Para o profissional é importante compreender que a premissa de melhoria de sua performance norteará todo o processo.
 
Atualmente, dentre outras ferramentas de gestão, os profissionais da área de Recursos Humanos desenvolvem e acompanham estes processos, buscando estruturá-lo de acordo com os objetivos, momento atual e cultura de cada organização, auxiliando em sua condução e na preparação de todos os envolvidos com o objetivo de não apenas enriquecer as relações humanas no trabalho, mas criar oportunidades de crescimento mútuos.
 
 
Ana Maria Ramos
Consultora
CENTRAL DO TRABALHO Recursos Humanos